план развития руководителя отдела продаж пример

Чтобы составить план развития отдела продаж, сначала поймите, какие 20% усилий приносят 80% результата. Для этого придется Открыть в формате Word Бизнес-план Начальника отдела продаж на испытательный. 6. Анализ развития ситуации на рынке продаж.

Анализ ситуации и предложенные решения по повышению эффективности деятельности отдела продаж компании "N".

Использование в системе мотивации плановых Smart -задач. В отличие от постоянно-действующих kpi-задач (оборот, прибыль, число новых клиентов), на необходимый период времени можно «включать» и т. н. проектные (временные) Smart-задачи. Например, «увеличение доли сопутствующего ассортимента в заказах клиентов до 15 %». Или «доля продаж товарной категории ХХХ в общем объеме продаж менеджера должна составлять не менее 40 %». Естественно, что уровни долей должны быть точно просчитаны исходя из реально-достижимых показателей увеличения эффективности работы менеджера, а не определены экспертным путем «с потолка», или «потому что мы так хотим».
Но я убеждена, что достигнуть желаемого результата можно меньшими вложениями. Прежде всего, за счет системного подхода: модернизации предложения компании с учетом происходящих изменений на рынке; более эффективного перераспределения функционала работающих менеджеров; налаживания системы прозрачной отчетности, позволяющей оперативно принимать решения. Еще немаловажный факт: у компании должна быть цель, которая может выражаться в увеличении объема продаж, количества новых сделок, притока новых заказов и т. д. Цель всегда имеет ограничение по времени, поэтому главное — донести цели и задачи до своей команды, сделать их общими и пошагово следить за их достижением. В этом поможет грамотно выстроенная система мотивации, прописные скрипты по работе с клиентами, знание рынка и его потребности на данный момент.
Часто менеджеры не выполняют план из-за того, что попросту вынуждены заниматься не только продажами непосредственно, но и дополнительными функциями. Занимаясь реструктуризацией продаж, я часто провожу разделение функциональных обязанностей сотрудников. Перестраиваю и модернизирую «линейную» структуру (когда каждый менеджер занят абсолютно всеми функциями: от привлечения клиентов до обслуживания прохождения заказа и беготни на склад — что, согласитесь, не очень эффективно) в «дивизионную» структуру продаж. Когда создаются мини-подгруппы («дивизионы»), состоящие из специалистов разного профиля), но взаимоувязанные системой мотивации на общий командный результат. Пример построения подобных дивизионов приведен на рисунке 3 (таблица 3).