менеджер по персоналу зарплата

Орехова Т.Р., Орехов В.И., Карандина И.К. Менеджер по персоналу: новые инновационные требования к уровню его компетенций // Лидерство и Свежие вакансии и работа менеджером по персоналу в Москве. Зарплата до 80000 руб. Удобный и быстрый поиск работы на сайте Rabota.ru.

Менеджер персонала, или HR-менеджер (от англ. human resources — человеческие мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

Подписка на новые статьи раздела "Статьи по психологии" » Менеджер по персоналу или для персонала
Как говорила Алиса из Страны чудес – иногда надо быстро бежать, что бы оставаться на месте. Конкуренция крепчает на всех рынках, ожидания потребителей растут, рентабельность падает. И требования персонала к компании также повышаются с каждым днем. Конкуренция по всем фронтам… В хорошей компании все должно быть хорошо – и товар, и его производство, и сервис, и финансы. И люди.
Каждый участок фронта обрастает командирами с загадочными названиями – менеджеры финансовые, маркетинговые, по качеству, по развитию… И – по персоналу.
О людях разговор особый – очень уж специфический ресурс: живет своей жизнью и плохо поддается управлению. Самый капризный, одним словом. Поэтому необходимо заняться этим вопросом вплотную и поручить этот участок фронта самому терпеливому. Обычно так в компании появляется менеджер по персоналу…
Персональное счастье
С точки зрения руководителя, с появлением менеджера по персоналу, одной «головной болью» должно быть меньше. Это его забота, что бы все трудились и были довольны, пока руководитель сосредотачивается на главном – увеличением сбыта и распределением средств.
Менеджер по персоналу в относительно небольших компаниях (варианты – директор по персоналу, начальник отдела кадров, HR -менеджер и т.д.) возникает как строка в штатном расписании, как правило, по трем основным причинам.
Во-первых из соображений «как у всех», поскольку надо не отстать от веяний моды, а то так недолго и что-нибудь полезное пропустить. Лучше перебдеть, чем недобдеть. Это вообще общее правило попадания в здравомыслящую компанию всяческих внедрений новомодных концепций «управлении чем-нибудь» (качеством, себестоимостью, стоимостью компании, ну вы сами знаете, - выберете по вкусу). В небольших организациях концепции приходят одни, в предприятиях побольше – с друзьями, которые называют себя консультантами.
Во-вторых, компания, испытывающая бурный рост, в том числе и персонала, и стремительно обрастает кадровой документацией. Бухгалтерия также поспевает в росте и становится неприлично большой. И этот участок учета выделяется в отдельный отдел с соответствующим руководителем. Так, по крайней мере, нет ощущения, что половина офиса работает в бухгалтерии.
В третьих, рано или поздно личные людские капризы сотрудников начинают утомлять и раздражать руководителя, и он нанимает специального человека, исходя из логики, что при Советах был профсоюз, олицетворяющий и обеспечивающий заботу о сотрудниках, а теперь необходим его аналог.

Новые вакансии: Менеджер по персоналу в Симферополе. Быстро и удобно. Не трать время на поиск работы в Симферополе. Мы собрали Все 

В сущности, об управлением персоналом в первых двух случаях речь даже не идет. Позиция HR настолько «сбоку» от руководителя и изолирована от всех бизнес-процессов, что никакого существенного влияния на положение компании это не оказывает. Третий случай тоже нельзя назвать управлением по своей сути, если бы не последствия…
С дальнейшей практической эксплуатацией первого варианта все понятно – если организация здоровая, обладает определенной жаждой наживы, то никакими веяниями моды ее не убьешь – пройдет как насморк. Одни внедрения сменяются другими, но все это - только волна на поверхности, внедрение атрибутов. Атрибут, кстати, может и сохранить за собой рабочее место, ибо в таких компаниях могут себе позволить не обращать внимания на мелкие расходы. В этом случае HR занимается в свободное от отдыха время саморазвитием до тех пор, пока ему не захочется применить полученные знания всерьез. Работа HR для остальных кажется загадкой, хотя и привычной – они и не в такие игры играли.
Со вторым вариантом еще проще – издержки, «размазанные» тонким слоем по разным отделам, смотрятся безобиднее. А посему выполняя функцию учета, HR в данном случае людьми и не занимается, а чаще даже их и не видит. Решение достаточно долговечное, поскольку работает и никому не мешает. Делами человеческими по-прежнему успешно занимается руководство.
Наконец, случай третий, самый распространенный – дело, наконец, доходит до персонала. Посмотрим, как это работает на практике…
Первоначальный посыл при приеме на работу менеджера по персоналу в этом случае таков – коллектив должен быть, и он должен быть доволен. Довольный коллектив лучше работает и не отвлекает личными просьбами от работы руководство. Отсюда проистекают две основные функции – набор нового персонала по мере необходимости и удовлетворение потребностей работников. Здесь остановимся еще подробнее…
Все проблемы, связанные с удовлетворенностью персонала, HR несет опять-таки, руководителю предприятия, подавая их в том свете, котором считает нужным. Интерпретация требований и чаяний коллектива становится основным занятием. А тут и очередные идеи в книжках вовремя поспевают – планирование карьеры, создание кадрового резерва, программы повышения квалификации...
HR старается, как может – все для людей. Условия труда для эффективности работы необходимо обеспечить самые благие – уют, комфорт, обеды, транспорт, бесплатный кофе-чай. Сплочение коллектива для повышения эффективности внутрифирменных коммуникаций - корпоративные праздники, дни рождения, юбилеи… Активный отдых за счет фирмы – путевки, спортзалы, походы в кино. HR становится лучшим другом персонала – ему рассказывают все проблемы, сомнения, идеи. HR ходатайствует перед руководством о выделении все новых ресурсов. Менеджер по персоналу со временем принимает сторону коллектива во всех взаимных требованиях персонала и руководства. Жизнь в компании становится все уютнее и уютнее…Сразу видно современное предприятие - есть настоящий HR -менеджер, который по настоящему заботится о сотрудниках.

Программа "Менеджер по персоналу" состоит из 4 модулей. Вы можете пройти обучение как по всей программе, так и по отдельно взятым модулям.

Вот тут то мышеловка и захлопывается. Эффективность работы непрерывно начинает снижаться. Комфорт начинает мешать выйти из офиса к клиентам, сотрудники воспринимают жизнь, как непрерывный праздник. Кроме того, пожелания к руководству о повышении заботы усиливаются. В пример ставят всяческие мифические компании, где мед гуще, а работать не надо почти совсем, там руководство мудрое, все наладило, и все, как будто бы, само по себе работает. И менеджер по персоналу в этом коллектив поддерживает, потому как о таких фирмах он читал в специальных журналах.
Руководитель начинает понимать, что вырастил себе профсоюз за свои же деньги. Обратно, как говорится, не всегда бесплатно – коллектив испорчен добротой окончательно. Менеджер по персоналу стал менеджером для персонала, а не для предприятия. Начинается «закручивание гаек».
Те, кто окончательно привык к оранжерейным условиям, уходят искать другую «оранжерею» - HR говорил, что где-то такие есть и много. Остальные умом начинают понимать, что «чунга-чанга» вряд ли повторится, ждут дальнейшего развития событий, затаившись. Работать, затаившись, не получается. Приходится планомерно обновлять коллектив на 100%, причем, желательно, сразу, ибо благодушие – вещь заразная, и атмосфера синекуры уйдет только с последним испорченным ею сотрудником, который и уходя будет рассказывать новичкам, какая замечательная была компания и до чего она «докатилась», потому что руководству «все денег мало, жадные стали».
А началось все как благие намерения, и все делали по книжкам…
Причина вроде бы очевидна – в редких книжках пишут о целях управления человеческими ресурсами. Основная масса литературы, особенно периодической, описывает инструменты достижения цели, ее саму умалчивая. Да, необходимо заботиться о персонале, условиях труда, отдыхе, обучении, карьере, потому что…Почему?
Человеческий ресурс
Теперь начнем сначала. То есть с целей. Неправильная постановка целей приводит к их довольно быстрому достижению, особенно при хорошем исполнении. И приносит всегда вреда больше, чем достижение правильной цели даже неправильными методами. Во втором случае мы медленнее до нее доберемся, во втором – придем вообще не туда. «Калифорния в другой стороне», - сказал индеец ковбою, на что тот ответил ,- «Ничего страшного, у нас хорошие лошади».
Если Вы когда-нибудь увлечетесь чтением Гражданского Кодекса, то, вероятно, вам попадется на глаза одна банальная мысль: «Целью коммерческого предприятия является извлечение прибыли». Особенно рекомендую это прочесть проповедникам различных «Миссий компаний». Они почему-то бесплатно миссии не формулируют, все за гонорар норовят.
Таким образом, целью компании является ее эффективность, т.е. способность к превышению доходов над расходами. Эффективность компании напрямую, чисто арифметически, зависит от эффективности ее составных частей. Никого не удивляет измерение рентабельности проведения рекламной компании, маржинальной прибыли отдельно взятой хозяйственной операции. Но, почему-то все еще вызывает удивление вопрос рентабельности персонала – за исключением торгового и производственного (может его за персонал не считают?). «Сколько он мне приносит?» - вопрос, относящийся к торговому персоналу, законен и не аморален, потому что легко подсчитывается. Эффективность же остальных лежит за рамками этого мониторинга и компания делиться на тех, кто непосредственно приносит деньги, и на «остальных», которые и есть собственно «компания».
На тех, кто создает добавленную стоимость, тратится ровно столько, сколько стоит эту стоимость добавить, на «компанию» - сколько попросят. А просить помогают менеджеры для персонала.
Это отношение, как метод экономического мышления руководства, легко подхватывает менеджер по персоналу и забывает, для чего этот персонал здесь собрали. А собрали его на предприятии не для того, чтобы о нем заботиться, хотя это необходимо.
Так почему надо заботиться о персонале? На самом деле вопрос надо ставить не «почему», а «зачем», - в этом маленьком лингвистическом отличии кроется циничный вопрос эффективности.
Только солдаты воюют за идею, генералы воюют за ресурсы. Вспомните любую войну.
Все, что делается для персонала, должно приносить денег больше, чем в это мероприятие вложено. Потому что это ресурс.
Такой же производственный ресурс, как, скажем, станки и оборудование, только более хлопотный в эксплуатации. Ресурс, конечно, надо беречь. Остальные ресурсы предприятия говорили бы то же