критерии эффективности деятельности специалиста по кадрам

1.2, 3-й квалификационный уровень, специалист 1-й категории, 3480  2.1, 1-й квалификационный уровень, бухгалтер, экономист, специалист по кадрам, 4600,00-5550,00  с показателями и критериями эффективности деятельности,  Нормы труда, основные показатели эффективности деятельности Оценка эффективности деятельности работников ГБУСО «КЦСОН» в Южном экономист, специалист по кадрам, юрисконсульт, делопроизводитель, 

Критерии эффективности работы инспектора по кадрам. В отношении специалиста по кадрам бюджетного учреждения: 

Каковы критерии оценки кадровой службы? Можно ли подсчитать рентабельность вложений в человеческие ресурсы? И вообще, поддается ли измерению в цифрах успешность работы с персоналом? Об этом размышляет генеральный директор консалтинговой компании AXES Management Сергей Юрьевич ЛЬВОВ.
Каковы критерии оценки кадровой службы? Можно ли подсчитать рентабельность вложений в человеческие ресурсы? И вообще, поддается ли измерению в цифрах успешность работы с персоналом? Об этом размышляет генеральный директор консалтинговой компании AXES Management Сергей Юрьевич ЛЬВОВ.
Если мы хотим объективно оценить свои результаты, нужно знать результаты других. Например, в спорте – атлет толкнул ядро на 20 м. Он чемпион или аутсайдер? Чтобы понять это, надо знать достижения других участников соревнования. Так и в бизнесе. Чтобы узнать, хорошо ли мы сработали, нужна статистика. Но она не всегда доступна. Вообще, степень “проработанности” разных тем в бизнесе напрямую связана с объемом информации, применимой для оценки результатов. В “проработанных” областях информации предостаточно – есть отраслевые, региональные и прочие стандарты. В других – мало, и оценка ведется по методу “прецедентов”: есть несколько событий, и люди в своих выводах опираются на них. Понятно, что говорить об объективности или достоверности такой оценки достаточно сложно.

Оценка персонала: разрабатываем критерии, управление персоналом - 1000 статей о HR – Кадровое агентство уникальных специалистов, КАУС. Оценка деятельности персонала помогает определить эффективность 

По моим наблюдениям, в большинстве компаний работа HR-службы оценивается по методу “прецедентов”. Понравилось генеральному директору, как прошел тренинг для топ-менеджеров, – молодцы “эйч-ары”: хорошую создали систему обучения! Не понравилось – обучение ведется неэффективно. Или другой пример. Подготовили кадровый резерв – через год двое стали начальниками отделов. Отлично! Грамотно планируете карьеру сотрудников. Бывает и наоборот. Пообщался генеральный директор с резервистами – остался недоволен: кого набрали!? Работа с кадрами ведется плохо!
Можно ли сделать объективный вывод об эффективности HR-подразделения, основываясь на каких-то измеримых показателях работы, как это происходит с оценкой других служб компании, например отдела продаж или маркетинга? В этом вопросе в HR-сообществе единства нет. Существуют две крайние точки зрения. Одни HR-специалисты говорят: “Наша работа – неосязаема, ведь мы имеем дело с “мягкими” факторами. А неосязаемое посчитать нельзя. Как можно измерить, например, корпоративную культуру, психологический климат в коллективе или репутацию компании как работодателя? Эти зоны ответственности HR никаким аршином не измерить!”

показатели (критерии) эффективности труда специалиста по кадрам? определить цели и стратегии деятельности организации;.

Методика оценки эффективности HR-службы, которую мы разработали и внедрили в практику ряда компаний, строится на принципах системного подхода к стратегическому планированию. В основу такого подхода положена так называемая “Сбалансированная карта показателей” (СКП), разработанная Д. Нортоном и Р. Капланом и успешно применяемая на Западе, которая учитывает четыре основных фокуса внимания в стратегии любой компании. Суть этого подхода заключается в следующем: чтобы достичь основной цели — повышения прибыли, необходимо ставить задачи не только по выполнению финансовых показателей, но и по клиентской базе, контролю за всеми бизнес-процессами, работе с персоналом. Взяв эту парадигму за основу, мы разработали свою “Сбалансированную карту показателей эффективности HR-службы”, которая также состоит из четырех проекций бизнес-функций.
Например, какие показатели можно выделить, чтобы оценить успешность отдела по подбору кадров? Ключевой показатель – соотношение числа соискателей на вакансию с числом нанятых сотрудников – показывает производительность труда менеджера по рекрутменту. Более детальную оценку дает показатель, учитывающий, сколько кандидатов приходится на одного рекрутера и какой процент нанимаемых людей проходит грамотную процедуру отбора (ведь можно нанять 100 человек, но при этом ограничиться лишь предварительным собеседованием, которое не дает гарантии, что в штат приняты нужные специалисты). Еще один показатель – длительность заполнения вакансии – показывает скорость работы рекрутера. Процент увольнений среди новых сотрудников позволяет оценить эффективность подбора.